2026 年阿联酋劳动法和雇主合规：每个企业必须了解的

阿联酋劳动法涵盖什么以及适用于哪些雇主？

阿联酋劳动法管理私部门雇主与员工间的关系。主要立法是关于劳动关系监管的联邦法令第 33/2021 号，于 2022 年 2 月 2 日生效，取代较旧的 1980 年联邦法第 8 号。它由内阁和部长决定补充，对工作许可、薪资保护系统和本国化等具体主题提供实施规则。

法律适用于阿联酋大多数私部门雇主和员工，包括在本土司法管辖区和大多数自贸区运营者。关键例外包括：

• DIFC 和 ADGM——这些金融自贸区在自有雇佣框架下运作（下文单独涵盖）
• 政府员工——由联邦或酋长国级公务员立法涵盖
• 家政工人——由 2022 年联邦法令第 9 号管理
• 农业工人——在某些领域受具体部长规定约束

如果您经营通过 DMCC、IFZA、JAFZA 或 RAKEZ 等自贸区注册的公司，联邦劳动法适用，除非自贸区有自己的补充雇佣规定——即便如此，联邦法设最低基线。如果您经营本土 LLC，您完全在 MOHRE 管辖下，必须遵守每个条款。

2026 年阿联酋有哪些类型的雇佣合同？

在联邦法令第 33/2021 号下，私部门现仅一种允许合同类型：固定期限（定期）合同。最长持续时间是 3 年，可经双方同意续约。

旧的无限期合同被废除。所有雇主被要求在 2023 年 2 月 1 日前将现有无限期合同转为定期。任何未转换的合同现在新法条款下被视为定期合同。

每份雇佣合同必须包括：

• 雇主名称、地址和贸易牌照细节
• 员工全名、国籍、出生日期和识别细节
• 职位、职责描述和工作位置
• 合同开始日期和持续时间
• 试用期（如有）及其持续时间
• 基本工资和任何津贴，以迪拉姆指定
• 工时和休息日
• 年假权利
• 终止通知期
• 服务结束福利参考

合同必须以书面形式且以阿拉伯语（双语阿拉伯语-英语版本是标准实践）。阿拉伯语文本在冲突时占优。雇主必须向 MOHRE（对本土实体）或相关自贸区管理局注册雇佣合同。

合同特性	2026 年规则
类型	仅定期
最长持续时间	3 年（可续约）
语言	需要阿拉伯语；推荐双语
注册	MOHRE（本土）或自贸区管理局
试用条款	可选，最长 6 个月
通知期	必须陈述；最少 30 天，最长 90 天

试用期的规则是什么？

试用期不能超过6 个月从雇佣开始。在试用期间，雇主可用 14 天书面通知终止员工。员工如果想离开也必须给通知：

• 如果员工转到阿联酋境内新雇主，14 天通知
• 如果员工离开国家，1 个月通知

如果员工在试用期内未被终止或未辞职，试用被视为完成，服务期从原始开始日期计算。

雇主不能将同一员工在同一公司多次试用。如果员工离开后被重新雇用，试用规则和服务计算视具体情况和新合同条款。

标准工时和加班规则是什么？

标准工时是大多数私部门员工每天 8 小时或每周 48 小时最长。对酒店和零售等某些行业，可能适用不同安排。

在斋月期间，工时每天减少 2 小时，对所有员工，无论宗教。

加班规则：

情境	加班费率
正常工作日的加班	基本小时费率 + 25%
晚上 10:00 到凌晨 4:00 间的加班	基本小时费率 + 50%
休息日工作（无补偿日休）	基本小时费率 + 50%
公共假日工作	按雇主政策；常基本 + 50% 或补偿日休

允许的最大加班是每天 2 小时，除非工作必要以防止严重事故或损失。某些类别员工——如高级管理、监督角色和海事工人——可豁免标准加班条款。

休息日和休息：

• 员工有权每周至少1 个休息日，通常视雇主政策为星期五、星期六或星期日
• 5 个连续工作小时后需要至少 1 小时休息；此休息不计为工作时间
• 员工不能被要求工作连续 2 个星期五以上，除非合同或行业规则另行指定

阿联酋员工有哪些休假权利？

阿联酋劳动法提供几个类别的强制休假：

年假：

• 完成6 个月服务后：每月 2 天（按比例）
• 完成1 年服务后：每年 30 个日历日
• 雇主必须允许员工在其累积年内休年假；仅经协议允许结转

病假：

• 员工在完成试用期（或 3 个月连续服务）后有权病假
• 持续时间：每年最多90 天（连续或间歇），结构如下：
  • 前 15 天：全薪
  • 接下来 30 天：半薪
  • 剩余 45 天：无薪

产假：

• 总共60 天：45 天全薪 + 15 天半薪
• 如果母亲有与怀孕或分娩相关的医疗状况则额外 45 天无薪假
• 全薪权利适用于至少 1 年服务后；少于 1 年有权半薪产假

父母假：

• 任一父母在孩子出生后头 6 个月内5 个工作日带薪假

其他休假类型：

• 丧假： 5 天（配偶），3 天（其他亲属）
• 学习假： 在完成 2 年服务后，注册阿联酋认证机构的员工每年最多 10 天
• 公共假日： 由阿联酋政府每年宣布（通常每年 10–14 天）

休假类型	持续时间	薪资
年假（1 年后）	30 个日历日	全薪
病假	最多 90 天	15 天全薪，30 天半薪，45 天无薪
产假	60 天	45 天全薪，15 天半薪
父母假	5 个工作日	全薪
丧假（配偶）	5 天	全薪
丧假（其他）	3 天	全薪
学习假	每年最多 10 天	全薪

薪资保护系统（WPS）如何运作？

**薪资保护系统（WPS）**是由人力资源与本国化部（MOHRE）管理的电子薪资转账系统。设立确保私部门员工按时全额收到工资。

谁必须使用 WPS：

• 所有在 MOHRE 注册的本土私部门雇主，有 1 名或更多员工
• 许多自贸区也强制 WPS 或等效薪资支付监控系统

如何运作：

1. 雇主向批准 WPS 代理（中央银行授权的银行、兑换处或金融机构）注册
2. 薪资电子转账到员工银行账户或薪资保护卡
3. 支付数据传输到 MOHRE，实时监控合规
4. MOHRE 标记延误支付、支付少于合同金额或完全未支付的公司

薪资支付截止日期：

• 工资必须在支付期结束后10 天内支付（通常每月末）
• 超过此延误触发自动 WPS 警报和潜在执法

WPS 不合规后果：

• MOHRE 警告通知
• 延误或缺失支付罚款
• 暂停新工作许可申请
• 降级公司 MOHRE 分类（影响未来运营）
• 在系统性或大规模未支付情况下移送刑事起诉
• 潜在公司关闭令

WPS 是阿联酋变得越来越严格的领域之一。MOHRE 积极使用数据分析识别不合规雇主，可在员工提交投诉前采取预防性执法行动。

服务结束酬金如何计算？

服务结束酬金对完成1 年或更多连续服务的员工是阿联酋劳动法下的强制福利。基于员工基本工资计算——津贴如住房、交通和其他福利不包括。

酬金公式：

服务年数	酬金计算
1–5 年	每年服务 21 个日历日基本工资
5 年以上	每个额外年 30 个日历日基本工资
最高上限	总酬金不能超过 2 年总基本工资

示例计算： 月基本工资 15,000 迪拉姆并工作 7 年的员工：

• 前 5 年：(15,000 / 30) x 21 x 5 = 52,500 迪拉姆
• 接下来 2 年：(15,000 / 30) x 30 x 2 = 30,000 迪拉姆
• 总酬金：82,500 迪拉姆

关键规则：

• 酬金在终止时应付，无论谁发起（雇主或员工），只要员工已完成至少 1 年
• 从酬金扣减仅对员工欠雇主的金额允许，对扣减百分比有法律限制
• 酬金必须在雇佣结束日期后14 天内支付
• 对兼职工作员工，酬金按实际工时相对全职等效按比例计算

酬金和 DEWS 系统： DIFC 引入 DIFC 员工工作场所储蓄（DEWS）计划作为传统酬金模式的资助替代。在 DEWS 下，雇主向储蓄计划做月度供款，而非在终止时支付一笔。ADGM 有类似方法。联邦系统仍对本土和大多数自贸区雇主使用传统无资金酬金模式，尽管有关于潜在改革的持续讨论。

终止雇佣的规则是什么？

联邦法令第 33/2021 号下的终止围绕通知期、有效理由和对任意解雇的保护构建。

通知期：

• 最少30 天，最长90 天，按雇佣合同指定
• 通知必须以书面形式给
• 在通知期间，员工有权每周 1 个无薪日寻找新雇佣（如果雇主发起终止）

雇主合法终止理由：

• 裁员、重组或业务关闭
• 与表现相关的问题，前提是雇主已遵循文档化的表现改进流程
• 定期合同到期未续约
• 雇主和员工间的相互协议

无通知终止（即时解雇）： 仅在法律定义的特定情况下允许，包括：

• 欺诈、冒充或提交伪造文件
• 严重不当行为或职责严重违反
• 违反工作场所安全规则危及员工或他人
• 披露机密信息
• 工作时间内酒精或麻醉品影响下
• 工作期间袭击雇主、经理或同事

对任意解雇的保护： 如果法院发现员工被任意解雇（无有效原因），雇主可被命令支付最高3 个月工资赔偿，加上任何应付通知工资和酬金。此赔偿由法院酌情决定，考虑工作性质、损害程度和员工服务长度。

员工辞职： 员工可通过服务合同通知期辞职。如果员工辞职而未服务通知，他们可能被要求向雇主补偿最高等同于其通知期工资。

本土与自贸区雇佣法如何不同？

理解您公司在哪里注册重要，因为雇佣规则视您是本土实体、标准自贸区实体或 DIFC/ADGM 实体而异。

特性	本土（MOHRE）	标准自贸区	DIFC	ADGM
管理法律	联邦法令第 33/2021 号	联邦法 + 自贸区专属补充	DIFC 雇佣法第 2/2019 号	ADGM 雇佣规定 2019
合同注册	MOHRE	自贸区管理局	DIFC 当局	ADGM 注册管理局
WPS 要求	强制	视自贸区；许多要求	不是 WPS；自有支付监控	不是 WPS；自有框架
酬金计算	21/30 天公式	通常遵循联邦公式	DEWS（资助储蓄计划）	遵循 ADGM 专属规则
争议解决	MOHRE 调解然后劳动法院	自贸区调解/MOHRE 然后法院	DIFC 法院 / DIFC-LCIA 仲裁	ADGM 法院
本国化	50+ 员工公司强制	通常豁免	豁免	豁免
最长试用	6 个月	6 个月（联邦默认）	6 个月	6 个月

标准自贸区——如 DMCC、JAFZA、Dubai South、RAKEZ、IFZA、SHAMS、Meydan 和 DAFZA——通常将联邦劳动法作为基线适用，但可能有自己的补充雇佣规定、劳动部门和争议调解流程。签证担保通过自贸区管理局，与联邦移民协调。

DIFC 和 ADGM 作为独立普通法司法管辖区运作，有自己的雇佣法、法院和仲裁中心。这些框架大致与国际标准对齐并提供与联邦法的一些差异，特别是在酬金（DIFC 使用资助 DEWS 计划）、争议解决（自有法院）和某些合同灵活性条款等领域。

对自贸区 vs 本土结构的详细对比，请参阅我们的 自贸区 vs 本土指南。

DIFC 和 ADGM 雇佣框架是什么？

DIFC 雇佣法（2019 年法第 2 号）：

DIFC 有其自己的全面雇佣法，适用于在中心注册的所有实体。关键特性包括：

• 定期和开放式合同都允许（与仅允许定期的联邦法不同）
• 试用期最长 6 个月
• 最少通知期 30 天（或合同指定）
• 通过 DEWS 计划的服务结束福利：雇主对少于 5 年服务员工每月供基本工资 5.83%，对 5+ 年服务者 8.33%
• 年假：每年 20 个工作日（90 天雇佣后）
• 病假：60 个工作日（10 天全薪、20 天半薪、30 天无薪）
• 争议由 DIFC 法院处理，不是本土劳动法院

ADGM 雇佣规定 2019：

ADGM 类似地在自有雇佣框架下运作：

• 定期和无限期合同都允许
• 试用最长 6 个月
• 通知期按合同指定；少于 3 个月服务员工最少 7 天，扩展到 90 天
• 服务结束酬金遵循 ADGM 专属计算
• 争议由 ADGM 法院处理
• 年假和病假条款大致与国际标准类似

如果您在 DIFC、ADGM 或标准自贸区间为您的业务选择，雇佣框架可以是重要因素，尤其对雇佣重视普通法雇佣制度透明度和可预测性高级专业人士的公司。

什么是本国化以及哪些雇主必须遵守？

本国化是阿联酋政府增加私部门 UAE 国民（埃米拉蒂人）就业的政策。它由 MOHRE 管理，主要适用于本土私部门公司。

当前要求（2026）：

• 有50 名或更多员工的公司必须在熟练岗位每年增加 UAE 国民人数2%
• 熟练岗位定义为 MOHRE 分类下职业级别 1–5 的角色（经理、专业人员、技师、文书支持和服务/销售工人）
• 公司必须也满足埃米拉蒂员工的最低工资门槛以符合本国化抵免

不合规罚款：

短缺	罚款
每个未填本国化岗位	每月 6,000–7,000 迪拉姆
累计年度影响	对较大公司可达数十万迪拉姆
虚假本国化（虚构雇佣）	每个虚构岗位 20,000–100,000 迪拉姆罚款

通常豁免：

• 自贸区公司（尽管某些自贸区可实施自己目标）
• 少于 50 名员工的公司（尽管未来阶段门槛可能降低）
• DIFC 和 ADGM 实体

实际考量： 本国化是较大本土雇主的严重合规风险。MOHRE 积极监控合规，罚款基于工资单数据自动评估。计划扩展本土员工超 50 人公司应从开始就将本国化成本和招聘策略纳入规划。

对想初始避免本国化义务的公司，在自贸区设立为 FZCO 是一个选项，尽管这限制本土市场准入。请参阅我们的 实体类型对比 帮助决定。

雇主有哪些健康、安全和工作场所义务？

阿联酋雇主有职责提供安全健康工作条件。关键义务包括：

• 工作场所安全： 实施适合工作性质的措施，包括保护装备、安全培训和危险评估
• 热应激： 每年6 月 15 日到 9 月 15 日期间的中午 12:30 到下午 3:00 间禁止户外工作。雇主必须在夏季提供有阴影休息区、水合和调整工作时间表
• 健康保险： 雇主必须为所有担保员工提供健康保险。这在迪拜、阿布扎比和大多数其他酋长国强制，最低覆盖水平由当地卫生当局设定
• 工作场所住宿： 雇主提供的住房（劳动者和较低工资工人常见）必须满足关于空间、卫生和安全的市政府最低标准
• 反歧视和骚扰： 联邦法令第 33/2021 号禁止基于种族、肤色、性别、宗教、国籍或残疾的歧视。工作场所性骚扰和欺凌被禁止，雇主必须有员工报告违规机制
• 文件保留： 雇主被禁止扣押员工护照。这是阿联酋法下的长期保护，违规带刑事罚款

不合规后果：

• 来自 MOHRE 和市政府当局的行政罚款
• 不安全工作场所的关闭令
• 在因疏忽导致严重伤害或死亡的情况下雇主代表的刑事责任
• 签证和工作许可限制

关键雇主注册和报告要求是什么？

在阿联酋作为雇主运营涉及超越仅雇佣和支付员工的几个持续注册和报告义务。

对本土雇主：

• MOHRE 注册： 所有本土雇主必须与 MOHRE 注册并维护活跃公司文件
• 劳动卡签发： 每个员工必须有通过 MOHRE 签发的有效劳动卡（工作许可）
• WPS 入册： 与批准 WPS 代理注册并确保所有薪资支付通过系统处理
• 企业所得税注册： 与联邦税务局（FTA）注册企业所得税并维护适当会计记录（请参阅我们的 企业所得税指南）
• VAT 注册： 年应税供应超 375,000 迪拉姆即强制
• 本国化报告： MOHRE 通过工资单和签证数据自动监控合规

对自贸区雇主：

• 自贸区当局注册： 与相关自贸区管理局注册雇佣合同和劳动文件
• 签证管理： 通过自贸区管理局申请、续约和取消员工签证
• WPS 或等效： 遵守自贸区的薪资支付监控要求
• 审计和财务报告： 许多自贸区要求年度审计财务报表，包括工资单相关披露

对 DIFC/ADGM 雇主：

• 与中心雇佣当局注册
• 遵守中心具体雇佣数据报告要求
• 入册 DEWS（DIFC）或等效储蓄计划
• 按需与中心自有监管机构申报

什么是非竞争和限制性约定规则？

联邦法令第 33/2021 号允许雇主在雇佣合同中包括非竞争条款，受具体限制：

• 条款必须以书面形式并指定范围（地理区域、时间和限制工作类型）
• 最长持续时间：合同终止日期起2 年
• 限制必须合理且与保护雇主合法商业利益相称
• 如果雇主非法终止员工，非竞争条款不可执行

法院按情况评估可执行性，考虑员工职位、机密信息访问和限制范围。过宽的非竞争通常被阿联酋劳动法院缩窄或推翻。

在 DIFC 和 ADGM，非竞争执行遵循普通法原则。这些司法管辖区法院倾向仔细审查限制性约定并应用类似于英格兰和威尔士的合理性测试。

实用建议：

• 起草非竞争条款窄而具体，而非使用一揽子限制
• 确保限制与真实商业利益（客户关系、商业秘密、专业培训）挂钩
• 如果被挑战准备好让法院修改或减少范围

当员工提交劳动投诉时发生什么？

阿联酋劳动争议遵循结构化解决流程：

本土（MOHRE 管辖）：

1. 内部解决： 员工直接向雇主提出问题
2. MOHRE 投诉申报： 如未解决，员工向 MOHRE 提交投诉（通过 MOHRE 应用或网站在线）
3. MOHRE 调解： MOHRE 在 14 天内分配劳动检查员尝试友好解决
4. 劳动法院转交： 如果调解失败，MOHRE 将案件转交劳动法院。法院诉讼然后遵循标准民事诉讼程序，可能上诉

自贸区管辖：

• 许多自贸区有自己的初始调解或争议解决部门
• 如果自贸区不能解决争议，通常升级到 MOHRE 然后劳动法院（对非 DIFC/ADGM 自贸区）

DIFC/ADGM：

• 争议由自有法院和仲裁中心专属处理
• 这些提供普通法原则下的英语程序

争议中的雇主风险：

• 法院倾向以有利员工方式解释歧义
• 未能出示适当雇佣记录（合同、工资单、休假记录）显著削弱雇主立场
• 对未付工资、酬金和赔偿的索赔可在雇佣关系结束后最多 1 年内提交
• 法院施加的罚款可包括争议金额加赔偿和法律成本

雇主犯下的最常见合规错误是什么？

基于 MOHRE 执法模式和常见咨询实践，阿联酋雇主最频繁的合规失败包括：

1. 逾期薪资支付或 WPS 不合规——MOHRE 干预和罚款的单一最常见触发
2. 未将合同转为定期——部分雇主仍在不符合 2021 年法的旧合同模板下运营
3. 错误酬金计算——使用总工资而非基本工资，或未在终止后 14 天内支付
4. 缺失或不完整雇佣合同——特别对依赖非正式安排的较小公司
5. 护照扣押——尽管明确非法且受刑事罚款仍发生
6. 忽视本国化目标——扩展超 50 名员工而无策略的本土公司面临显著月度罚款
7. 不充足休假跟踪——未授予或准确记录年假、病假和产假
8. 不当终止程序——未遵循文档化流程解雇员工，导致任意解雇索赔
9. 不遵守午间工作禁令——特别在夏季月份的建筑和户外行业
10. 未按时取消签证——当员工离开时，雇主必须在 30 天内取消签证以避免罚款和对滞留成本的责任

雇主对劳动法违规面临哪些罚款？

阿联酋当局逐步收紧劳动法执法。罚款视违规类型和严重性：

违规	潜在罚款
逾期薪资支付（WPS）	罚款、签证阻断、公司分类降级
未提供雇佣合同	每工人 5,000–50,000 迪拉姆
护照扣押	刑事罚款、罚款和潜在监禁
午间工作禁令违规	每工人每次事件 5,000 迪拉姆
虚假本国化	每虚构岗位 20,000–100,000 迪拉姆
本国化配额短缺	每未填岗位每月 6,000–7,000 迪拉姆
任意解雇	最高 3 个月工资赔偿 + 通知工资 + 酬金
未提供健康保险	视酋长国；罚款和签证办理阻断
无有效许可雇佣工人	每工人罚款、潜在刑事转交
职业健康和安全违规	罚款、关闭令、严重情况下刑事责任

MOHRE 执法越来越数据驱动。部委使用 WPS 数据、签证记录和雇主分类系统主动识别不合规公司，常在任何员工提交投诉前。

FreezoneMatch 如何帮助雇主合规决策？

为您公司选对司法管辖区是您作为雇主做的第一合规决策。您实体的结构和位置决定哪部劳动法框架适用、您遵循什么签证流程、本国化目标是否影响您，以及争议如何解决。

FreezoneMatch 通过以下方式帮助创始人和企业主导航这些选择：

• 按签证名额和员工需求筛选自贸区——让您选可实际支持您计划雇佣团队的自贸区，从第一天起带正确办公类型和签证容量
• 对比本土 vs 自贸区雇主义务——包括 WPS 要求、本国化暴露和每个司法管辖区的争议解决路径
• 将 DIFC 和 ADGM 突出为选项——对想要普通法雇佣框架、资助酬金计划和独立法院的公司
• 直接连接您与自贸区当局——让您可在承诺前确认雇佣注册流程、劳动规则和任何自贸区专属补充

把司法管辖区决策做对避免之后昂贵重组。计划雇佣 60+ 员工而无本国化策略的本土公司面临本可避免的罚款。未理解 WPS 义务就在自贸区注册的公司冒着签证阻断停滞运营的风险。

请先用我们的 自贸区对比工具 对比自贸区，或探索 DMCC、IFZA、DIFC 或 ADGM 等具体自贸区以理解每个如何处理雇佣合规。