قانون العمل الإماراتي وامتثال أصحاب العمل في ٢٠٢٦: ما يجب أن يعرفه كل عمل

ماذا يغطي قانون العمل الإماراتي وأي أصحاب عمل ينطبق عليهم؟

ينظّم قانون العمل الإماراتي العلاقة بين أصحاب العمل في القطاع الخاص وموظفيهم. والتشريع الأساسي هو المرسوم بقانون اتحادي رقم ٣٣ لسنة ٢٠٢١ بشأن تنظيم علاقات العمل، الذي دخل حيز التنفيذ في ٢ فبراير ٢٠٢٢ وحلّ محل القانون الاتحادي الأقدم رقم ٨ لسنة ١٩٨٠. ويُستكمَل بقرارات مجلس الوزراء والقرارات الوزارية التي توفر قواعد تنفيذية حول مواضيع محددة مثل تصاريح العمل، ونظام حماية الأجور، والتوطين.

ينطبق القانون على معظم أصحاب العمل والموظفين في القطاع الخاص في الإمارات، بما فيهم العاملون في اختصاصات البر الرئيسي وغالبية المناطق الحرة. وتشمل الاستثناءات الأساسية:

• DIFC وADGM — تعمل هاتان المنطقتان الحرتان الماليتان بموجب أطر العمل الخاصة بهما (مُغطّاة بشكل منفصل أدناه)
• الموظفون الحكوميون — مشمولون بتشريعات الخدمة المدنية على المستوى الاتحادي أو مستوى الإمارة
• عمال الخدمة المساعدة — يحكمهم المرسوم بقانون اتحادي رقم ٩ لسنة ٢٠٢٢
• العمال الزراعيون — يخضعون للوائح وزارية محددة في بعض المناطق

إذا كنت تدير شركة مُسجَّلة عبر منطقة حرة مثل DMCC، أو IFZA، أو جافزا، أو راكز، ينطبق قانون العمل الاتحادي ما لم يكن للمنطقة لوائح عمل تكميلية خاصة بها — وحتى حينئذٍ، يضع القانون الاتحادي الحد الأدنى الأساسي. وإذا كنت تدير شركة ذات مسؤولية محدودة على البر الرئيسي، فأنت بالكامل تحت اختصاص وزارة الموارد البشرية والتوطين ويجب أن تمتثل لكل حكم.

ما أنواع عقود العمل الموجودة في الإمارات في ٢٠٢٦؟

بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم ٣٣ لسنة ٢٠٢١، يوجد الآن نوع عقد واحد فقط مسموح به للقطاع الخاص: العقد محدد المدة. والحد الأقصى للمدة هو ثلاث سنوات، قابلة للتجديد باتفاق الطرفين.

أُلغي العقد غير محدد المدة القديم. وطُلب من جميع أصحاب العمل تحويل العقود غير محددة المدة القائمة إلى محددة المدة بحلول ١ فبراير ٢٠٢٣. وأي عقد لم يُحوَّل يُعتبر الآن عقداً محدد المدة بموجب أحكام القانون الجديد.

ما يجب أن يتضمنه كل عقد عمل:

• اسم صاحب العمل وعنوانه وتفاصيل رخصته التجارية
• الاسم الكامل للموظف وجنسيته وتاريخ ميلاده وتفاصيل هويته
• المسمى الوظيفي، ووصف المهام، وموقع العمل
• تاريخ بدء العقد ومدته
• فترة الاختبار (إن وُجدت) ومدتها
• الراتب الأساسي وأي بدلات، محددة بالدرهم
• ساعات العمل وأيام الراحة
• استحقاق الإجازة السنوية
• فترة الإخطار للإنهاء
• الإشارة إلى منافع نهاية الخدمة

يجب أن تكون العقود مكتوبة وباللغة العربية (النسخة الثنائية اللغة عربية-إنجليزية ممارسة معتادة). ويسود النص العربي في حال التعارض. ويجب على أصحاب العمل تسجيل عقود العمل لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين (لكيانات البر الرئيسي) أو لدى سلطة المنطقة الحرة المعنية.

سمة العقد	قاعدة ٢٠٢٦
النوع	محدد المدة فقط
الحد الأقصى للمدة	٣ سنوات (قابلة للتجديد)
اللغة	العربية مطلوبة؛ يُوصى بثنائية اللغة
التسجيل	وزارة الموارد البشرية والتوطين (البر الرئيسي) أو سلطة المنطقة الحرة
بند الاختبار	اختياري، بحد أقصى ٦ أشهر
فترة الإخطار	يجب ذكرها؛ بحد أدنى ٣٠ يوماً، وبحد أقصى ٩٠ يوماً

ما قواعد فترات الاختبار؟

لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ستة أشهر من بداية العمل. وأثناء الاختبار، يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف بإخطار كتابي مدته ١٤ يوماً. ويجب على الموظف أيضاً تقديم إخطار إذا أراد المغادرة:

• إخطار مدته ١٤ يوماً إذا كان الموظف ينتقل إلى صاحب عمل جديد داخل الإمارات
• إخطار مدته شهر إذا كان الموظف يغادر البلاد

إذا لم تُنهَ خدمة الموظف أو لم يستقل أثناء فترة الاختبار، تُعتبر فترة الاختبار مكتملة وتُحتسب مدة الخدمة من تاريخ البدء الأصلي.

لا يمكن لصاحب العمل وضع الموظف نفسه تحت الاختبار أكثر من مرة في الشركة نفسها. وإذا أُعيد توظيف موظف بعد مغادرته وعودته، تعتمد قواعد الاختبار وحساب الخدمة على الظروف المحددة وشروط العقد الجديد.

ما ساعات العمل القياسية وقواعد العمل الإضافي؟

ساعات العمل القياسية هي بحد أقصى ٨ ساعات يومياً أو ٤٨ ساعة أسبوعياً لمعظم موظفي القطاع الخاص. وبالنسبة لقطاعات معينة مثل الضيافة والتجزئة، قد تنطبق ترتيبات مختلفة.

خلال شهر رمضان المبارك، تُخفَّض ساعات العمل بمقدار ساعتين يومياً لجميع الموظفين، بصرف النظر عن الديانة.

قواعد العمل الإضافي:

الحالة	معدل العمل الإضافي
العمل الإضافي خلال أيام العمل العادية	المعدل الأساسي بالساعة + ٢٥٪
العمل الإضافي بين الساعة ١٠:٠٠ مساءً و٤:٠٠ صباحاً	المعدل الأساسي بالساعة + ٥٠٪
العمل في أيام الراحة (دون يوم راحة تعويضي)	المعدل الأساسي بالساعة + ٥٠٪
العمل في العطلات الرسمية	حسب سياسة صاحب العمل؛ غالباً الأساسي + ٥٠٪ أو يوم راحة تعويضي

الحد الأقصى للعمل الإضافي المسموح به هو ساعتان يومياً، إلا إذا كان العمل ضرورياً لمنع حادث جسيم أو خسارة. وقد تُستثنى فئات معينة من الموظفين — مثل الإدارة العليا، وأصحاب الأدوار الإشرافية، والعاملين البحريين — من أحكام العمل الإضافي القياسية.

أيام الراحة وفترات الاستراحة:

• يحق للموظفين الحصول على يوم راحة واحد على الأقل أسبوعياً، عادةً الجمعة أو السبت أو الأحد حسب سياسة صاحب العمل
• يُطلب فترة استراحة لا تقل عن ساعة بعد خمس ساعات عمل متصلة؛ ولا تُحتسب هذه الاستراحة وقت عمل
• لا يمكن إلزام الموظفين بالعمل أكثر من جمعتين متتاليتين ما لم تنص قواعد العقد أو القطاع على خلاف ذلك

ما استحقاقات الإجازة التي يملكها الموظفون في الإمارات؟

يوفر قانون العمل الإماراتي عدة فئات من الإجازات الإلزامية:

الإجازة السنوية:

• بعد إكمال ستة أشهر من الخدمة: يومان شهرياً (بالتناسب)
• بعد إكمال سنة من الخدمة: ٣٠ يوماً تقويمياً سنوياً
• يجب على أصحاب العمل السماح للموظفين بأخذ إجازتهم السنوية ضمن السنة التي استُحقت فيها؛ ولا يُسمح بترحيلها إلا بالاتفاق

الإجازة المرضية:

• يحق للموظفين الحصول على إجازة مرضية بعد إكمال فترة الاختبار (أو ثلاثة أشهر من الخدمة المتصلة)
• المدة: حتى ٩٠ يوماً سنوياً (متصلة أو متقطعة)، مُهيكَلة كالتالي:
  • الأيام الـ١٥ الأولى: راتب كامل
  • الـ٣٠ يوماً التالية: نصف راتب
  • الـ٤٥ يوماً المتبقية: دون راتب

إجازة الأمومة:

• ٦٠ يوماً إجمالاً: ٤٥ يوماً براتب كامل + ١٥ يوماً بنصف راتب
• ٤٥ يوماً إضافية من الإجازة دون راتب إذا كانت لدى الأم حالة طبية متعلقة بالحمل أو الولادة
• ينطبق استحقاق الراتب الكامل بعد سنة واحدة على الأقل من الخدمة؛ وأقل من سنة يُخوّل إجازة أمومة بنصف راتب

إجازة الوالدية:

• ٥ أيام عمل إجازة مدفوعة لأي من الوالدين خلال الأشهر الستة الأولى التي تلي ولادة الطفل

أنواع إجازات أخرى:

• إجازة الحداد: ٥ أيام (الزوج/الزوجة)، ٣ أيام (الأقارب الآخرين)
• إجازة الدراسة: حتى ١٠ أيام سنوياً للموظفين المُسجَّلين في مؤسسة إماراتية معتمدة، بعد إكمال سنتين من الخدمة
• العطلات الرسمية: كما تعلنها حكومة الإمارات سنوياً (عادةً ١٠–١٤ يوماً سنوياً)

نوع الإجازة	المدة	الراتب
الإجازة السنوية (بعد سنة)	٣٠ يوماً تقويمياً	راتب كامل
الإجازة المرضية	حتى ٩٠ يوماً	١٥ يوماً كامل، ٣٠ يوماً نصف، ٤٥ يوماً دون راتب
إجازة الأمومة	٦٠ يوماً	٤٥ يوماً كامل، ١٥ يوماً نصف
إجازة الوالدية	٥ أيام عمل	راتب كامل
الحداد (الزوج/الزوجة)	٥ أيام	راتب كامل
الحداد (آخرون)	٣ أيام	راتب كامل
إجازة الدراسة	حتى ١٠ أيام/سنة	راتب كامل

كيف يعمل نظام حماية الأجور (WPS)؟

نظام حماية الأجور (WPS) هو نظام إلكتروني لتحويل الرواتب تديره وزارة الموارد البشرية والتوطين. وقد أُنشئ لضمان حصول موظفي القطاع الخاص على أجورهم في موعدها وبالكامل.

من يجب عليه استخدام نظام حماية الأجور:

• جميع أصحاب العمل في القطاع الخاص بالبر الرئيسي المُسجَّلين لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين الذين لديهم موظف واحد أو أكثر
• تُلزِم كثير من المناطق الحرة أيضاً بنظام حماية الأجور أو نظام معادل لمراقبة دفع الرواتب

كيف يعمل: ١. يسجّل صاحب العمل لدى وكيل معتمد لنظام حماية الأجور (بنك، أو شركة صرافة، أو مؤسسة مالية مُرخَّصة من المصرف المركزي) ٢. تُحوَّل الرواتب إلكترونياً إلى حسابات الموظفين البنكية أو بطاقات حماية الأجور ٣. تُرسَل بيانات الدفع إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين التي تراقب الامتثال في الوقت الفعلي ٤. تُعلِّم الوزارة الشركات التي تدفع متأخراً، أو تدفع أقل من المبالغ المتعاقد عليها، أو تفشل في الدفع كلياً

المواعيد النهائية لدفع الرواتب:

• يجب دفع الأجور في موعد لا يتجاوز ١٠ أيام بعد نهاية فترة الأجر (عادةً نهاية كل شهر)
• التأخيرات بعد ذلك تُطلِق تنبيهات نظام حماية الأجور التلقائية وإجراءات إنفاذ محتملة

عواقب عدم الامتثال لنظام حماية الأجور:

• إشعارات تحذيرية من وزارة الموارد البشرية والتوطين
• غرامات على المدفوعات المتأخرة أو المفقودة
• تعليق طلبات تصاريح العمل الجديدة
• خفض تصنيف الشركة لدى الوزارة (يؤثر على العمليات المستقبلية)
• الإحالة للملاحقة الجزائية في حالات عدم الدفع المنهجي أو واسع النطاق
• أوامر إغلاق محتملة للشركة

نظام حماية الأجور أحد المجالات التي أصبحت فيها الإمارات أكثر صرامةً. وتستخدم وزارة الموارد البشرية والتوطين بنشاط تحليلات البيانات لتحديد أصحاب العمل غير الممتثلين ويمكنها اتخاذ إجراء إنفاذ استباقي قبل أن يقدّم الموظفون شكاوى حتى.

كيف تُحسب مكافأة نهاية الخدمة؟

مكافأة نهاية الخدمة منفعة إلزامية بموجب قانون العمل الإماراتي للموظفين الذين يكملون سنة أو أكثر من الخدمة المتصلة. وتُحسب على أساس الراتب الأساسي للموظف فقط — وتُستبعَد البدلات مثل السكن والنقل والمنافع الأخرى.

معادلة المكافأة:

سنوات الخدمة	حساب المكافأة
١–٥ سنوات	٢١ يوماً تقويمياً من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة
بعد ٥ سنوات	٣٠ يوماً تقويمياً من الراتب الأساسي عن كل سنة إضافية
الحد الأقصى	لا يمكن أن يتجاوز إجمالي المكافأة راتب سنتين أساسي إجمالي

مثال على الحساب: موظف براتب أساسي قدره ١٥٬٠٠٠ درهم شهرياً عمل لمدة ٧ سنوات:

• السنوات الخمس الأولى: (١٥٬٠٠٠ ÷ ٣٠) × ٢١ × ٥ = ٥٢٬٥٠٠ درهم
• السنتان التاليتان: (١٥٬٠٠٠ ÷ ٣٠) × ٣٠ × ٢ = ٣٠٬٠٠٠ درهم
• إجمالي المكافأة: ٨٢٬٥٠٠ درهم

القواعد الأساسية:

• المكافأة مستحقة عند الإنهاء بصرف النظر عمّن يبادر به (صاحب العمل أو الموظف)، طالما أكمل الموظف سنة واحدة على الأقل
• لا تُسمح الاقتطاعات من المكافأة إلا للمبالغ المستحقة من الموظف لصاحب العمل، مع حدود قانونية لنسب الاقتطاع
• يجب دفع المكافأة خلال ١٤ يوماً من تاريخ انتهاء العمل
• بالنسبة للموظفين العاملين بدوام جزئي، تُحسب المكافأة بالتناسب بناءً على ساعات العمل الفعلية نسبةً إلى المعادل بدوام كامل

المكافأة ونظام DEWS: أدخلت DIFC نظام مدخرات مكان العمل (DEWS) كبديل مموَّل لنموذج المكافأة التقليدي. وبموجب DEWS، يقدّم أصحاب العمل مساهمات شهرية في خطة ادخار بدلاً من دفع مبلغ مقطوع عند الإنهاء. ولدى ADGM نهج مماثل. ولا يزال النظام الاتحادي يستخدم نموذج المكافأة غير الممولة التقليدي لأصحاب العمل في البر الرئيسي ومعظم المناطق الحرة، رغم وجود نقاشات جارية حول إصلاحات محتملة.

ما قواعد إنهاء العمل؟

الإنهاء بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم ٣٣ لسنة ٢٠٢١ مُهيكَل حول فترات الإخطار، والأسباب الصحيحة، والحمايات من الفصل التعسفي.

فترات الإخطار:

• بحد أدنى ٣٠ يوماً، وبحد أقصى ٩٠ يوماً، كما هو محدد في عقد العمل
• يجب تقديم الإخطار كتابةً
• خلال فترة الإخطار، يحق للموظف الحصول على يوم واحد دون راتب أسبوعياً للبحث عن عمل جديد (إذا بادر صاحب العمل بالإنهاء)

الأسباب المشروعة للإنهاء من قِبل صاحب العمل:

• الفائض عن الحاجة، أو إعادة الهيكلة، أو إغلاق العمل
• المسائل المتعلقة بالأداء، شريطة أن يكون صاحب العمل قد اتبع عملية موثَّقة لتحسين الأداء
• انتهاء العقد محدد المدة دون تجديد
• الاتفاق المتبادل بين صاحب العمل والموظف

الإنهاء دون إخطار (الفصل الفوري): يُسمح به فقط في ظروف محددة يُعرّفها القانون، بما في ذلك:

• الاحتيال، أو انتحال الشخصية، أو تقديم مستندات مزوَّرة
• سوء السلوك الجسيم أو الإخلال الخطير بالواجبات
• انتهاك قواعد السلامة في مكان العمل بما يُعرّض الموظف أو الآخرين للخطر
• إفشاء المعلومات السرية
• التواجد تحت تأثير الكحول أو المخدرات أثناء ساعات العمل
• الاعتداء على صاحب العمل، أو المدير، أو الزملاء أثناء العمل

الحمايات من الفصل التعسفي: إذا وجدت محكمة أن موظفاً فُصل تعسفياً (دون سبب صحيح)، يجوز أن يُؤمَر صاحب العمل بدفع تعويض يصل إلى راتب ثلاثة أشهر بالإضافة إلى أي بدل إخطار ومكافأة مستحقَّيْن. وهذا التعويض من تقدير المحكمة ويراعي طبيعة العمل، ومدى الضرر، ومدة خدمة الموظف.

استقالة الموظف: يجوز للموظفين الاستقالة بأداء فترة الإخطار التعاقدية. وإذا استقال موظف دون أداء الإخطار، فقد يُطلب منه تعويض صاحب العمل بما يعادل راتبه عن فترة الإخطار.

كيف يختلف قانون العمل بين البر الرئيسي والمناطق الحرة؟

فهم مكان تسجيل شركتك مهم لأن قواعد العمل تختلف تبعاً لما إذا كنت كيان بر رئيسي، أو كيان منطقة حرة قياسي، أو كيان DIFC/ADGM.

السمة	البر الرئيسي (الوزارة)	المناطق الحرة القياسية	DIFC	ADGM
القانون الحاكم	المرسوم بقانون اتحادي رقم ٣٣/٢٠٢١	القانون الاتحادي + ملحقات خاصة بالمنطقة	قانون عمل DIFC رقم ٢/٢٠١٩	لوائح عمل ADGM ٢٠١٩
تسجيل العقد	وزارة الموارد البشرية والتوطين	سلطة المنطقة الحرة	سلطة DIFC	سلطة تسجيل ADGM
اشتراط نظام حماية الأجور	إلزامي	يختلف حسب المنطقة؛ كثير منها يشترطه	ليس نظام حماية الأجور؛ مراقبة دفع خاصة بها	ليس نظام حماية الأجور؛ إطار خاص بها
حساب المكافأة	معادلة ٢١/٣٠ يوماً	يتبع عموماً المعادلة الاتحادية	DEWS (نظام مدخرات ممول)	يتبع قواعد ADGM المحددة
فض النزاعات	وساطة الوزارة ثم محاكم العمل	وساطة المنطقة/الوزارة ثم المحاكم	محاكم DIFC / تحكيم DIFC-LCIA	محاكم ADGM
التوطين	إلزامي للشركات ذات ٥٠+ موظفاً	معفى عموماً	معفى	معفى
الحد الأقصى للاختبار	٦ أشهر	٦ أشهر (الافتراضي الاتحادي)	٦ أشهر	٦ أشهر

المناطق الحرة القياسية — مثل DMCC، وجافزا، ودبي الجنوب، وراكز، وIFZA، وSHAMS، وميدان، ودافزا — تطبّق عموماً قانون العمل الاتحادي كأساس لكن قد يكون لها لوائح عمل تكميلية، وإدارات عمل، وعمليات وساطة نزاعات خاصة بها. وتمرّ كفالة التأشيرات عبر سلطة المنطقة التي تنسّق مع الهجرة الاتحادية.

DIFC وADGM تعملان كاختصاصين قضائيين مستقلين بنظام القانون العام لهما قوانين عمل ومحاكم ومراكز تحكيم خاصة بهما. وهذه الأطر متوائمة بشكل واسع مع المعايير الدولية وتقدم بعض الاختلافات عن القانون الاتحادي، خاصةً في مجالات مثل المكافأة (تستخدم DIFC نظام DEWS الممول)، وفض النزاعات (محاكم خاصة)، وبعض أحكام مرونة العقود.

للحصول على مقارنة مفصَّلة بين هياكل المنطقة الحرة والبر الرئيسي، راجع دليل المنطقة الحرة مقابل البر الرئيسي.

ما هي أطر العمل في DIFC وADGM؟

قانون عمل DIFC (القانون رقم ٢ لسنة ٢٠١٩):

لدى DIFC قانون عمل شامل خاص بها ينطبق على جميع الكيانات المُسجَّلة في المركز. وتشمل السمات الأساسية:

• يُسمح بكل من العقود محددة المدة والمفتوحة المدة (على عكس القانون الاتحادي الذي يسمح فقط بمحددة المدة)
• فترة اختبار حتى ٦ أشهر
• فترة إخطار دنيا قدرها ٣٠ يوماً (أو كما هو محدد في العقد)
• منافع نهاية الخدمة عبر نظام DEWS: يساهم أصحاب العمل بنسبة ٥٫٨٣٪ من الراتب الأساسي شهرياً للموظفين ذوي الخدمة الأقل من ٥ سنوات، و٨٫٣٣٪ لمن لديهم ٥ سنوات فأكثر
• الإجازة السنوية: ٢٠ يوم عمل سنوياً (بعد ٩٠ يوماً من العمل)
• الإجازة المرضية: ٦٠ يوم عمل (١٠ أيام راتب كامل، ٢٠ يوماً نصف راتب، ٣٠ يوماً دون راتب)
• النزاعات تتولاها محاكم DIFC، وليس محاكم العمل في البر الرئيسي

لوائح عمل ADGM ٢٠١٩:

تعمل ADGM بالمثل بموجب إطار العمل الخاص بها:

• يُسمح بكل من العقود محددة المدة وغير المحددة المدة
• اختبار حتى ٦ أشهر
• فترة إخطار كما هو محدد في العقد؛ بحد أدنى ٧ أيام للموظفين ذوي الخدمة الأقل من ٣ أشهر، تتصاعد حتى ٩٠ يوماً
• مكافأة نهاية الخدمة تتبع حسابات ADGM المحددة
• النزاعات تتولاها محاكم ADGM
• أحكام الإجازة السنوية والمرضية متشابهة بشكل واسع مع المعايير الدولية

إذا كنت تختار بين DIFC، أو ADGM، أو منطقة حرة قياسية لعملك، يمكن أن يكون إطار العمل عاملاً مهماً، خاصةً للشركات التي توظّف مهنيين كباراً يقدّرون الشفافية والقابلية للتنبؤ في أنظمة العمل بنظام القانون العام.

ما هو التوطين وأي أصحاب عمل يجب أن يمتثلوا له؟

التوطين هو سياسة حكومة الإمارات لزيادة توظيف المواطنين الإماراتيين في القطاع الخاص. وتديره وزارة الموارد البشرية والتوطين وينطبق بشكل أساسي على شركات القطاع الخاص في البر الرئيسي.

المتطلبات الحالية (٢٠٢٦):

• يجب على الشركات ذات ٥٠ موظفاً أو أكثر زيادة عدد المواطنين الإماراتيين في الوظائف المؤهَّلة بنسبة ٢٪ سنوياً
• تُعرَّف الوظائف المؤهَّلة بأنها الأدوار في المستويات المهنية ١–٥ بموجب تصنيف وزارة الموارد البشرية والتوطين (المديرون، المهنيون، الفنيون، الدعم الكتابي، وعمال الخدمات/المبيعات)
• يجب على الشركات أيضاً استيفاء حد أدنى لعتبة الراتب للموظفين الإماراتيين ليتأهلوا لاحتساب التوطين

عقوبات عدم الامتثال:

النقص	العقوبة
كل وظيفة توطين شاغرة	٦٬٠٠٠–٧٬٠٠٠ درهم شهرياً
الأثر السنوي التراكمي	يمكن أن يصل إلى مئات الآلاف من الدراهم للشركات الأكبر
التوطين الصوري (توظيف وهمي)	غرامات ٢٠٬٠٠٠–١٠٠٬٠٠٠ درهم لكل حالة

من يُعفى عموماً:

• شركات المناطق الحرة (رغم أن مناطق معينة قد تطبّق مستهدفاتها الخاصة)
• الشركات ذات أقل من ٥٠ موظفاً (رغم أن العتبة قد تُخفَّض في مراحل مستقبلية)
• كيانات DIFC وADGM

اعتبارات عملية: التوطين مخاطرة امتثال جدية لأصحاب العمل الأكبر في البر الرئيسي. وتراقب وزارة الموارد البشرية والتوطين الامتثال بنشاط، وتُحتسب الغرامات تلقائياً بناءً على بيانات الرواتب. وينبغي للشركات التي تخطط لتوسيع قوتها العاملة في البر الرئيسي إلى ما يتجاوز ٥٠ موظفاً أن تُدرج تكاليف التوطين واستراتيجيات التوظيف في تخطيطها منذ البداية.

بالنسبة للشركات التي تريد تجنّب التزامات التوطين مبدئياً، يُعدّ التأسيس كشركة منطقة حرة (FZCO) في منطقة حرة خياراً واحداً، رغم أن هذا يحد من الوصول إلى سوق البر الرئيسي. راجع مقارنة أنواع الكيانات للمساعدة في القرار.

ما الالتزامات الصحية والسلامة والمتعلقة بمكان العمل التي يتحملها أصحاب العمل؟

يقع على أصحاب العمل في الإمارات واجب توفير ظروف عمل آمنة وصحية. وتشمل الالتزامات الأساسية:

• سلامة مكان العمل: تنفيذ تدابير تناسب طبيعة العمل، بما في ذلك معدات الحماية، والتدريب على السلامة، وتقييمات المخاطر
• الإجهاد الحراري: يُحظر العمل في الخارج بين الساعة ١٢:٣٠ ظهراً و٣:٠٠ عصراً من ١٥ يونيو إلى ١٥ سبتمبر كل عام. ويجب على أصحاب العمل توفير مناطق راحة مظلَّلة، ومياه، وجداول عمل مُعدَّلة خلال أشهر الصيف
• التأمين الصحي: يجب على أصحاب العمل توفير تأمين صحي لجميع الموظفين المكفولين. وهذا إلزامي في دبي وأبوظبي ومعظم الإمارات الأخرى، بمستويات تغطية دنيا تحددها الجهات الصحية المحلية
• سكن العمال: يجب أن يستوفي السكن الذي يوفره صاحب العمل (شائع للعمال وذوي الأجور الأدنى) معايير دنيا تحددها السلطات البلدية فيما يتعلق بالمساحة والصرف الصحي والسلامة
• مناهضة التمييز والتحرش: يحظر المرسوم بقانون اتحادي رقم ٣٣ لسنة ٢٠٢١ التمييز على أساس العرق، أو اللون، أو الجنس، أو الدين، أو الأصل القومي، أو الإعاقة. والتحرش الجنسي والتنمر في مكان العمل محظوران، ويجب أن يكون لدى أصحاب العمل آليات للموظفين للإبلاغ عن المخالفات
• الاحتفاظ بالمستندات: يُحظر على أصحاب العمل مصادرة جوازات سفر الموظفين. وكانت هذه حماية قائمة منذ زمن طويل بموجب القانون الإماراتي، والمخالفات تحمل عقوبات جزائية

عواقب عدم الامتثال:

• غرامات إدارية من وزارة الموارد البشرية والتوطين والسلطات البلدية
• أوامر إغلاق لأماكن العمل غير الآمنة
• مسؤولية جزائية لممثلي صاحب العمل في حالات الإصابة الخطيرة أو الوفاة الناجمة عن الإهمال
• قيود على التأشيرات وتصاريح العمل

ما هي متطلبات تسجيل أصحاب العمل والإبلاغ الأساسية؟

العمل كصاحب عمل في الإمارات يشمل عدة التزامات تسجيل وإبلاغ مستمرة تتجاوز مجرد التوظيف ودفع الرواتب.

لأصحاب العمل في البر الرئيسي:

• التسجيل لدى الوزارة: يجب على جميع أصحاب العمل في البر الرئيسي التسجيل لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين والاحتفاظ بملف شركة نشط
• إصدار بطاقة العمل: يجب أن يكون لكل موظف بطاقة عمل (تصريح عمل) سارية صادرة عبر الوزارة
• التسجيل في نظام حماية الأجور: التسجيل لدى وكيل معتمد لنظام حماية الأجور وضمان معالجة جميع مدفوعات الرواتب عبر النظام
• تسجيل ضريبة الشركات: التسجيل لدى الهيئة الاتحادية للضرائب لضريبة الشركات والاحتفاظ بسجلات محاسبية سليمة (راجع دليل ضريبة الشركات)
• تسجيل ضريبة القيمة المضافة: إلزامي بمجرد تجاوز التوريدات الخاضعة للضريبة ٣٧٥٬٠٠٠ درهم سنوياً
• الإبلاغ عن التوطين: تراقب وزارة الموارد البشرية والتوطين الامتثال تلقائياً عبر بيانات الرواتب والتأشيرات

لأصحاب العمل في المناطق الحرة:

• التسجيل لدى سلطة المنطقة: تسجيل عقود العمل وملفات العمل لدى سلطة المنطقة الحرة المعنية
• إدارة التأشيرات: التقديم على تأشيرات الموظفين وتجديدها وإلغاؤها عبر سلطة المنطقة
• نظام حماية الأجور أو ما يعادله: الامتثال لمتطلبات مراقبة دفع الرواتب الخاصة بالمنطقة
• التدقيق والإبلاغ المالي: تتطلب كثير من المناطق الحرة بيانات مالية مدقَّقة سنوية، تشمل إفصاحات متعلقة بالرواتب

لأصحاب العمل في DIFC/ADGM:

• التسجيل لدى سلطة العمل في المركز
• الامتثال لمتطلبات الإبلاغ عن بيانات العمل المحددة للمركز
• التسجيل في نظام DEWS (DIFC) أو أنظمة ادخار معادلة
• التقديم لدى الجهات التنظيمية الخاصة بالمركز حسب الاقتضاء

ما هي قواعد عدم المنافسة والشروط التقييدية؟

يتيح المرسوم بقانون اتحادي رقم ٣٣ لسنة ٢٠٢١ لأصحاب العمل تضمين بنود عدم المنافسة في عقود العمل، رهناً بقيود محددة:

• يجب أن يكون البند مكتوباً وأن يحدد النطاق (المنطقة الجغرافية، والفترة الزمنية، ونوع العمل المُقيَّد)
• الحد الأقصى للمدة: سنتان من تاريخ إنهاء العقد
• يجب أن يكون التقييد معقولاً ومتناسباً لحماية المصالح التجارية المشروعة لصاحب العمل
• بنود عدم المنافسة غير قابلة للتنفيذ إذا أنهى صاحب العمل خدمة الموظف بشكل غير قانوني

تقيّم المحاكم القابلية للتنفيذ على أساس كل حالة على حدة، مع مراعاة منصب الموظف، ووصوله إلى المعلومات السرية، ونطاق التقييد. وبنود عدم المنافسة المفرطة الاتساع تُضيَّق أو تُلغى عادةً من قِبل محاكم العمل الإماراتية.

في DIFC وADGM، يتبع إنفاذ عدم المنافسة مبادئ القانون العام. وتميل المحاكم في هذين الاختصاصين إلى تدقيق الشروط التقييدية بعناية وتطبيق اختبارات المعقولية المشابهة لتلك المُطبَّقة في إنجلترا وويلز.

نصيحة عملية:

• صُغ بنود عدم المنافسة بشكل ضيق ومحدد بدلاً من استخدام تقييدات شاملة
• تأكد من أن التقييد مرتبط بمصلحة تجارية حقيقية (علاقات العملاء، الأسرار التجارية، التدريب المتخصص)
• كن مستعداً لأن تعدّل محكمة النطاق أو تقلّصه في حال الاعتراض عليه

ماذا يحدث عندما يقدّم موظف شكوى عمالية؟

تتبع نزاعات العمل في الإمارات عملية فض مُهيكَلة:

البر الرئيسي (اختصاص الوزارة):

١. الحل الداخلي: يثير الموظف المسألة مع صاحب العمل مباشرةً ٢. تقديم شكوى للوزارة: إذا لم تُحلّ، يقدّم الموظف شكوى لوزارة الموارد البشرية والتوطين (عبر الإنترنت من خلال تطبيق الوزارة أو موقعها) ٣. وساطة الوزارة: تكلّف الوزارة مفتش عمل بمحاولة تسوية ودية خلال ١٤ يوماً ٤. الإحالة لمحكمة العمل: إذا فشلت الوساطة، تحيل الوزارة القضية لمحكمة العمل. وتتبع إجراءات المحكمة بعد ذلك إجراءات التقاضي المدني القياسية، مع إمكانية الاستئناف

اختصاص المنطقة الحرة:

• لدى كثير من المناطق الحرة إدارات وساطة أو فض نزاعات أولية خاصة بها
• إذا لم تستطع المنطقة حل النزاع، يُصعَّد عادةً إلى الوزارة ثم إلى محاكم العمل (للمناطق غير DIFC/ADGM)

DIFC/ADGM:

• النزاعات تتولاها حصرياً محاكمها ومراكز التحكيم الخاصة بها
• وتقدّم إجراءات باللغة الإنجليزية بموجب مبادئ القانون العام

مخاطر صاحب العمل في النزاعات:

• تميل المحاكم إلى تفسير الغموض لصالح الموظف
• الفشل في تقديم سجلات عمل سليمة (العقد، قسائم الراتب، سجلات الإجازات) يضعف موقف صاحب العمل بشكل كبير
• يمكن تقديم مطالبات الأجور والمكافأة والتعويض غير المدفوعة لمدة تصل إلى سنة بعد انتهاء علاقة العمل
• يمكن أن تشمل العقوبات التي تفرضها المحكمة المبلغ المتنازع عليه إضافةً إلى التعويض والتكاليف القانونية

ما هي أكثر أخطاء الامتثال شيوعاً التي يرتكبها أصحاب العمل؟

بناءً على أنماط إنفاذ وزارة الموارد البشرية والتوطين والممارسة الاستشارية الشائعة، تشمل أكثر إخفاقات الامتثال تكراراً لدى أصحاب العمل الإماراتيين:

١. التأخر في دفع الرواتب أو عدم الامتثال لنظام حماية الأجور — المُحفِّز الأكثر شيوعاً لتدخل الوزارة والغرامات ٢. الفشل في تحويل العقود إلى محددة المدة — لا يزال بعض أصحاب العمل يعملون بقوالب عقود قديمة لا تمتثل لقانون ٢٠٢١ ٣. حسابات المكافأة غير الصحيحة — استخدام إجمالي الراتب بدلاً من الراتب الأساسي، أو الفشل في الدفع خلال ١٤ يوماً من الإنهاء ٤. عقود العمل المفقودة أو غير المكتملة — خاصةً للشركات الأصغر التي تعتمد على ترتيبات غير رسمية ٥. مصادرة جوازات السفر — لا تزال تحدث رغم كونها غير قانونية صراحةً وخاضعة لعقوبات جزائية ٦. تجاهل مستهدفات التوطين — شركات البر الرئيسي التي تتوسع لما يتجاوز ٥٠ موظفاً دون استراتيجية تواجه غرامات شهرية كبيرة ٧. تتبع الإجازات غير الكافي — الفشل في منح الإجازات السنوية والمرضية وإجازات الأمومة أو تسجيلها بدقة ٨. إجراءات الإنهاء غير السليمة — فصل الموظفين دون اتباع العملية الموثَّقة، مما يؤدي إلى مطالبات فصل تعسفي ٩. عدم الامتثال لحظر العمل وقت الظهيرة — خاصةً في صناعات البناء والصناعات الخارجية خلال أشهر الصيف ١٠. الفشل في إلغاء التأشيرات في موعدها — عند مغادرة الموظفين، يجب على صاحب العمل إلغاء التأشيرة خلال ٣٠ يوماً لتجنب الغرامات والمسؤولية عن تكاليف تجاوز الإقامة

ما العقوبات التي يواجهها أصحاب العمل لمخالفات قانون العمل؟

شدّدت السلطات الإماراتية تدريجياً إنفاذ قانون العمل. وتتفاوت العقوبات حسب نوع المخالفة وخطورتها:

المخالفة	العقوبة المحتملة
التأخر في دفع الراتب (نظام حماية الأجور)	غرامات، حظر تأشيرات، خفض تصنيف الشركة
الفشل في تقديم عقد عمل	٥٬٠٠٠–٥٠٬٠٠٠ درهم لكل عامل
مصادرة جواز السفر	عقوبة جزائية، غرامات، وسجن محتمل
مخالفة حظر العمل وقت الظهيرة	٥٬٠٠٠ درهم لكل عامل لكل حادثة
التوطين الصوري	٢٠٬٠٠٠–١٠٠٬٠٠٠ درهم لكل وظيفة وهمية
نقص حصة التوطين	٦٬٠٠٠–٧٬٠٠٠ درهم/شهر لكل وظيفة شاغرة
الفصل التعسفي	تعويض حتى راتب ٣ أشهر + بدل الإخطار + المكافأة
الفشل في توفير التأمين الصحي	يختلف حسب الإمارة؛ غرامات وحظر معالجة التأشيرات
توظيف عمال دون تصاريح سارية	غرامات لكل عامل، وإحالة جزائية محتملة
مخالفات الصحة والسلامة المهنية	غرامات، أوامر إغلاق، مسؤولية جزائية في الحالات الخطيرة

إنفاذ وزارة الموارد البشرية والتوطين مدفوع بالبيانات بشكل متزايد. وتستخدم الوزارة بيانات نظام حماية الأجور، وسجلات التأشيرات، وأنظمة تصنيف أصحاب العمل لتحديد الشركات غير الممتثلة بشكل استباقي، غالباً قبل أن يقدّم أي موظف شكوى.

كيف يساعد FreezoneMatch في قرارات امتثال أصحاب العمل؟

اختيار الاختصاص القضائي المناسب لشركتك هو أول قرار امتثال تتخذه كصاحب عمل. فهيكل كيانك وموقعه يحددان أي إطار قانون عمل ينطبق، وأي عمليات تأشيرات تتبع، وما إذا كانت مستهدفات التوطين تؤثر عليك، وكيف تُحلّ النزاعات.

يساعد FreezoneMatch المؤسسين وأصحاب الأعمال على التنقل بين هذه الخيارات عبر:

• تصفية المناطق الحرة حسب حصة التأشيرات واحتياجات التوظيف — حتى تختار منطقة يمكنها فعلاً دعم الفريق الذي تخطط لتوظيفه، بنوع المكتب المناسب وسعة التأشيرات الصحيحة منذ اليوم الأول
• مقارنة التزامات أصحاب العمل بين البر الرئيسي والمنطقة الحرة — بما في ذلك متطلبات نظام حماية الأجور، والتعرّض للتوطين، ومسارات فض النزاعات لكل اختصاص قضائي
• إبراز DIFC وADGM كخيارات للشركات التي تريد أطر عمل بنظام القانون العام، وأنظمة مكافأة ممولة، ومحاكم مستقلة
• ربطك مباشرةً بسلطات المناطق الحرة — حتى تتمكن من تأكيد عمليات تسجيل العمل، وقواعد العمل، وأي ملحقات خاصة بالمنطقة قبل أن تلتزم

ضبط قرار الاختصاص القضائي بشكل صحيح يتجنب إعادة هيكلة مكلفة لاحقاً. فالشركة التي تؤسس على البر الرئيسي بخطط لتوظيف ٦٠+ موظفاً دون استراتيجية توطين تواجه غرامات كان يمكن تجنّبها. والشركة التي تسجّل في منطقة حرة دون فهم التزامات نظام حماية الأجور لديها تخاطر بحظر تأشيرات يُعطّل العمليات.

ابدأ بمقارنة المناطق باستخدام أداة مقارنة المناطق الحرة أو استكشف مناطق حرة محددة مثل DMCC، أو IFZA، أو DIFC، أو ADGM لفهم كيف تتعامل كل منها مع امتثال العمل.